电商财务绩效考核表，电商仓库绩效考核怎么做求表格

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1、根据销售目标拟定店铺推广计划并执行，提高店浏览量、铺点击率和转化率。2、负责各平台店铺营销工具日常推广管理。3、利用各种网络资源，对网站及项目进行宣传，包括BBS、BLOG、圈子的帖子等；4、利用各种互联网及其他所有资源提高公司网站访问量、注册量及传播效果，增加网站的流量和知名度；5、定期针对推广效果进行跟踪、评估，并提交推广效果的统计分析报表，及时提出营销策略改进措施，给出切实可行的改进方案你看这个有用吗？？

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2，财务人员绩效考核表

财务部绩效考核指标http://wenku.baidu.com/view/4cbb891755270722192ef7ba.html

第二部分绩效考核办法一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级： 1、a 级（优秀级）95—100 分工作成绩优异，有创新性成果。2、b 级（良好级）80—94 分 3、c 级（合格级）65—79 分4、d 级（较差级）60—64 分 5、e 级（极差级）59 分以下八、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。长沙金锦桥机械有限公司绩效考核表姓名: 序号项目自评分部门评分上级评分综合评分1 工作表现（70）工作业绩30分 2 计划能力5分 3 沟通协调5分 4 分析判断5分 5 指导能力5分 6 工作可靠度5分 7 工作方法10分 8 工作习惯5分 9 职业操守（20）保密意识5分 10 团队意识5分 11 敬业精神5分 12 服从性 5分 13 纪律（10）上下班时间2分 14 工作时间内5分 15 假日安排 3分 16 合计

财务人员绩效考核表

3，求财务部绩效考核表

财务会计代主管、杰凯主办会计、中国市场部核算会计：（合格分90分）　　序号工具内容工作目标考核分考核要点　　1 财务管理及核算协助财务经理实施相关财务管理及核算项目，配合完成相关部门安排的各种审核检查以及其他工作 5 1）未按时完成核算项目一次扣3分　　2 杰凯帐务处理用及报表报送 1、杰凯公司的帐务处理　　2、每月15日前向外部经济部门报送财务报表　　3、每季度的次月10日前报送统计报表 20 1）杰凯帐务处理中错误一次扣5分，2）未按时报送财务报表及统计报表一次扣10分，3）上报数据不准或未经袁会计同意向外报送数据一次扣5分　　3 内销产品核价及数据分析 1）对外购新的产品及老产品价格有变动时及时核价，并上报有关人员，了解外购件价格变动的原因　　2）每月对内销库存量及金额进行分析，撑握产品的销售状况； 10 1）产品核价错误一次扣5分，2）库存量及金额提供数据不准（本人原因）一票扣5分　　4 数据统计、分析与审核： 1）每周五下班前上报中国市场部周收款、周应收款统计，注明逾期货款的原因及跟踪。并将此表抄送给中国市场部葛经理　　2）每月5日前将中国市场部上月/年实际出货统计、进销差价、月出货收款汇总表上报袁会计处　　3）及时准确对产品开发部、中国市场部费用进行登记，并在每月15前将上月的费用发给相关部门领导确认　　25 1）未按规定时间完成数据统计及报表一次扣5分，2）每遗漏一项扣2分，3）数据提供不准一次扣2分　　5 研发费用统计及上报 1) 按财政要求分项目准确及时登记各项费用，且单据齐全，符合要求，　　2) 按要求时上报各项数据 5111　　蘖 10 1）能计入未计入的一次扣4分，2）开发部的费用遗漏一次（本人原因）扣2分，3）未按要求上报一次扣5分　　6 凭证审核及时对秦会计所做杰杰人民币凭证进行仔细审核，对有疑问的费用科目需向袁会计请教　　10 1）凭证编制错误而审核通过错一次扣2分　　7 档案管理 1）对二杰已放入档案室的档案登记清楚，摆放合理　　2）对还未拿入档案室的历年凭证在汇算清缴后存放到档案室 5 1）其他部门复印资料未登记的一次扣2分，2）未按规定保管档案的一次扣3分　　8 内销及礼品仓库管理 1）每周五对内销的周报进行审核，每周至少一次去仓库查看产品标示及堆放、环境卫生状况，了解外购件的到货状况及未按期到货的原因。 10 1）内销仓库报表数据错误而审核未发现一次扣2分，2）标示不清楚及堆放混乱而未及时叫仓库整改一次扣3分　　9 办公环境 1）对每周五轮流打扫办公卫生的检查，保证办公环境的清洁、干净　　2）在部门资金允许的情况下，有义务提出合理的建议购买花草装饰办公室 5 1）如办公环境脏而未及时清理的一次扣1分

财务部绩效考核表专辑不仅涵盖了财务部部长、总监、经理、主管等管理人员的绩效考核表，还包括了各级会计人员及核算人员的考核表，给财务部门的绩效考核人员提供了可以借鉴的实例，同时也将绩效考核工作深入到财务部门的各个岗位。绩效考评系数表1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期；3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等；4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议；6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分；更详细信息请到http://hi.baidu.com/5ucom596326923/blog/item/20df8a6fedaa3532ab184c9a.html

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企业要发展，人才是关键。中国民营企业如此之高的“夭折率”，是与自身人力资源管理尤其是绩效考核与管理存在的不足有着密切的关系。问题之一：民企的绩效评估标准化不够很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担，这样的操作，怎么可能保证绩效管理制度被执行好？在操作过程中，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道考核的结果如何。问题之二：民企的绩效评估缺少清晰明确的目标和计划广大的民营企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小企业，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。一般来说绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展，控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。问题之三：民企的绩效管理随意性较大众所周知，中国的民营企业大多数是家族企业。这样一来，企业的绩效管理随意性比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。问题之四：民企的绩效评估过于强调结果观察当今商业社会，真正流芳百世的大企业在销售自己公司产品的时候，注重强调和传播的是企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而大多数民营企业因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，即员工把产品推销出去的方法和方式。这样一来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。问题之五：民企的许多管理者还不够专业大多数民营企业的管理人员对绩效管理的理解及技能还有待于进一步提高。绩效管理过程是对管理者管理技巧考验的过程，民营企业的管理人员大多是企业的创业者，他们实践有余但理论不足。因此，在管理技能方面比较缺乏，对管理沟通有畏难心理，对绩效管理的过程的重要性重视程度和管理的执行力度不够。为了提升民营企业的绩效管理水平，建议如下：建议一、制定绩效计划目标应明确绩效目标的制定是绩效管理循环的开始，同时也是整个绩效管理工作的重要基础。在这个阶段，部门领导和员工一起，就不同员工一个考核期内应该做什么、为什么要做、考核衡量的标准以及在做的过程中需要上级的哪些支持等方面进行充分的沟通，以帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。在绩效目标计划的制定过程中，首先，要由企业的最高管理层，确定整个企业的绩效目标，然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。目标确定过程依次传递和分解下去，直到企业中所有员工都能够确定司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。其次，绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此，绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%到80%以上的工作，避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。建议二、制定出合理的绩效考察指标绩效指标是用来评估员工、团队或小组工作绩效的标准，亦是组织为达成战略目标，对团体或个人所作的要求。一般来说，绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等；二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作；三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、销售额等，行为目标支撑结果目标。前二者偏向个人绩效评估，后者则个人绩效评估及团队绩效评估并重。行为考核的使用与结果考核的使用是相互独立的。企业要结合自身管理的实力、组织文化和员工的素质等各方面因素综合考虑。绩效评估指标设计要避免指标不明确，要根据企业战略、重点业务和关键业绩指标(KPI)层层分解，以行为和结果为导向，尽量设计简单而数量少的量化指标。在指标设计过程中须经过各层次员工的充分沟通与一致共识，同时面对企业环境的激烈变迁、指标的设计与衡量方式须不断加以调整与创新，突出岗位创新在指标体系中的比重。建议三、注重绩效结果的反馈将绩效评估的结果信息反馈给员工，以激励或协助他们改善绩效。一个有效的绩效管理体系除了强调绩效目标的规划及衡量、控制之外，更重要的是透过绩效的反馈沟通来改进和提高员工绩效。在开篇的案例中，小赵之所以选择离开，与人力资源部门对绩效考核结果与员工本人的沟通不善有一定关系。有效的沟通应贯穿于绩效管理的整个过程。在整个绩效计划的执行中，主管应完整地记录员工的工作表现，收集与绩效有关的信息。对于绩效评估中绩效不佳的员工，要分析原因。对于不同的原因，企业应该要有相应的调整改善方案。需要注意的是，在进行工作绩效不佳的员工问题探讨与解决方案制订的过程中，应该要尽量把所有相关讨论做成正式文件，并且由员工、主管、人力资源管理部门人员共同签署存档。建议四、建立接纳与运用绩效管理的组织文化积极的企业文化可创造良好的工作氛围，促使员工为企业做出更大的贡献。美国联邦政府人事管理局提出了绩效金字塔概念，强调员工绩效必须在组织绩效下规划。也就是说，一旦将组织绩效管理理念带入，整个员工绩效评估工作就要从组织角度出发设计，方能确保个别工作绩效的加总可达成组织的战略目标。根据绩效金字塔概念，组织绩效管理应该紧密地受到组织战略管理的引导，人力资源绩效管理是最下游的管理工作，即组织战略→组织绩效体系→员工绩效管理体系。为了体现员工绩效管理战略思考的精神，员工绩效管理的制度设计和方法，至少必须遵循目标导向、分权导向、沟通导向、规范化导向的原则。建议五、注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质人力资源管理部门员工的专业技能和素质是制定和实施科学的考核评估体系的关键，也是使考核真正起到激励作用的基础所在。要保证人力部门员工的专业性和高素质，首先公司在进行部门人员选拔和招募的时候就应该按照公司当前的需要招聘有经验有能力的对口人才，在平时的工作中，应定期的有计划有步骤地外聘专家，对人力资源专员进行专业培训提高，保证公司的人力资源考核制定的与时俱进，适应外在大环境的快速变化。人力资源管理部门员工专业技能和素质的提高是公司绩效考核及管理成功发挥效能的保障。

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