电商员工绩效考核方案，如何对从事电子商务岗位的员工进行考核管理

1，如何对从事电子商务岗位的员工进行考核管理

1按过程（回复邮件的时间/数量/质量/）2按效率（成单的基数/客户的评价）

如何对从事电子商务岗位的员工进行考核管理

2，电子商务部的绩效考核方案

一、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。三、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。五、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

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电子商务部的绩效考核方案

3，电子商务公司的绩效考核制度

看管理学的书籍，根据组织的环境进行构造。也可查看类似范文，再根据自身条件更改得根据自己目前的实际情况，目前销售的数量及利润做出统计。在将其下的业务员分配指定业务数额，对于超前完成的给予奖励，后者则进行惩罚等，利用激励和压力等管理职责，将业务数量提升上去。至于你所说的绩效考核就是看业务员每月的销售量来考核。

对于电子商务公司的绩效制度本身来说，它具备的三个特性：　　特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。总而言之，它会是一个金字塔式的结构。　　特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。　　如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。一是指标越简单越好，越少越好。一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。　　特征三：所有的指标必须是可以量化的，也就是可以用数字来计算的。如果不能用数字来计算的指标，你千万不要列入到绩效考核中，因为绩效考核考核的就是数字，也只有数字是最明确，也是最能反应客观情况的。

电子商务公司的绩效考核制度

4，电话销售人员绩效考核方案有哪些

根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。　　一、考核的目的和用途　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。　　二、考核的原则　　一“三公”原则　　公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。　　二“四严”原则　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。　　三、考核的内容　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。　　一业绩考核　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。　　（二）工作态度考核　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。　　具体内容及评价标准如下：　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。　　4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。　　5、受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等）不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。　　6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责；拱墅区及下沙胡朋飞负责；西湖区胡亮负责；）。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。　　7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。　　8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），派单调度错误（1分），发票管理错误（1-5分），做帐及交帐错误（1-5分）。　　9、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反扣除1分），因个从失误引起用户投诉扣除1分。　　10、奖励部分：　　有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。　　协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。　　优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。　　当月全勤（无迟到、早退、请假、调休）奖励1-5分。　　接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。　　四、考核方法及评分标准说明　　一）底薪方面：　　试用期员工底薪为800元/月　　试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月；　　其中：　　1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。）　　2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。　　3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户；　　所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。　　说明：　　1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。　　2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户）。当月新开+续费未到10户，待岗；连续2个月新开+续费未到15户，待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗；工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。　　二）相关费用补贴：　　所有人员每月交通费用补贴为50元/月（上门收费人员100元/月）。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。　　三）业绩提成方面：（主要适用于电话营销人员、社区经理业绩管理）　　销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；　　销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。）　　电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩（X%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。　　例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=2058元。　　所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。按“三公原则”做到佣金的透明发放。　　四）年终奖励　　在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

一、基本信息被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二、工作表现评价等级分值评价标准说明评分说明 a 95以上创造性地完成工作，工作方法与意见改进团队工作效率打85分以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例 b 85-95 明显超越目标 c 75-85 达成目标并有所超越 d 65-75 基本达成目标，但有所不足 e 65以下与目标存在明显差距考核指标分类子指标考核标准权重（%）被考核者自评权重（%）自评说明考核者评价权重（%）评价说明得分业务绩效 (65%) 试听率（试听人数/打出电话数） a、月电话打出数量高于部门平均水平，试听率超过85%； 10 20 80 b、月电话打出数量高于部门平均水平，视听率超过75% c、月电话打出数量达到部门平均水平，试听率达到70% d、月电话打出数量达到部门平均水平，试听率低于60% e、未达到月电话打出数最低限销售目标完成率 a、月度销售额目标完成率超过85%； 40 20 80 b、月度销售额目标完成率超过75%； c、月度销售额目标完成率超过70%； d、月度销售额目标完成率超过65%； e、月度销售额目标完成率低于60%；客户维护与发展 a、现客户85%继续参加培训，新客户增长率xx； 15 20 80 b、现有客户75%继续参加培训，新客户增长xx； c、现有客户70%继续参加培训，新客户增长xx； d、现有客户65%继续参加培训，新客户增长xx； e、现有客户低于60%愿意继续参加培训，新客户增长xx；业务素质 (15%) 业务素质 (15%) 业务知识 a、完全掌握业务流程、本地区教育市场，并能主动积极分析，改进本公司的业务流程或标准。 5 20 80 b、完全掌握业务流程、本地区教材大纲、各区校的教学水平；熟知本行业竞争对手市场定位。 c、完全掌握业务流程；并熟知本地区教材大纲、各区校的教学水平。 d、基本掌握了业务流程，不太熟悉本地区教材大纲、各区校的教学水平。 e、本部门业务流程掌握不透，无法给客户做出相关解答。业务技巧 a、在与客户的沟通中熟练应用销售技巧，挖掘客户需求、处理客户异议。 5 20 80 b、在与客户沟通、接触中建立友好的关系，确定长期合作。 c、与客户沟通、接触中能够赢得客户的信任，现场报名。 d、能解决客户的基本问题，因对销售技巧不熟悉，在沟通中处于被动地位。 e、与客户沟通、接触不能解决客户疑虑，导致潜在客户流失。工作态度 a、严格认真地履行岗位职责，发现隐患独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 5 20 80 b、发现他人工作疏漏，告知对方并协助解决；工作中发现问题并提供有效改进意见。 c、按本岗位要求做，未出现工作纰漏；主动协调各方面以达成目标； d、工作出现问题能够积极补救，不推卸责任；能够反映其他人工作中的问题但没有改进建议。 e、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，对工作中的问题视而不见。发展与创新 (10%) 学习创新 a、主动学习与岗位技能要求相关的知识，并运用到工作改进中，工作效率提高；提出的创新建议推广后取得良好效果。 5 20 80 b、有意识地学习岗位要求知识技能、业界先进经验，并运用在工作中；积极提出创新建议。 c、在工作中学习，能够从失误中吸取教训，防患于未然；积极参与其他同事的创新改进工作并参与改善。 d、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；工作按现有方式进行，无改进。 e、多次出现相同的失误；对创新漠不关心。个人发展 a、积极了解公司发展战略，并根据公司发展战略制定明确的个人长期发展计划，并予以认真执行，与领导、同级保持沟通。 5 20 80 b、主动根据公司发展目标制定明确个人发展计划，能够按计划实施。 c、根据公司的发展目标，制定明确的短期个人发展计划。 d、有明确的职业规划，但跟公司的发展目标有一定的出入。 e、对个人发展规划不清晰，做一天是一天，随时都有跳槽的可能。日常指标 (10%) 团队协助 a、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。 5 20 80 b、发生分歧时，不仅认真听取对对方意见，而且提出有价值的建议。 c、能够认真听取对方意见，修正个人工作设想。 d、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见。 e、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作。礼仪纪律 a、严格遵守公司各项制度，着装、言谈举止充满个人魅力，体现行业特征。 5 20 80 b、完全遵守公司各项制度，着装符合工作场合，言谈举止大方，充满自信与活力。 c、基本遵守公司规章制度，着装整洁，言谈文明。 d、偶尔违反公司规章制度，但能及时改正。着装整洁、言谈文明。 e、经常违反公司规章制度，屡教不改；衣冠不整，奇装异服，言谈粗鲁。

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