电商成本会计的工作绩效怎么算，你好电子商务绩效工资怎么算
来源：整理 编辑：问船数据网 2025-01-05 03:24:47
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1，你好电子商务绩效工资怎么算
一种：销售额×2～5％。二种：销售毛利×10～20％。三种：按每套产品提成具体金额，比如一套工具固定价格，固定提成5元/套。一、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间 二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。 三、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。 四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。 五、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。 六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。 七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点
2，关于成本会计的计算公式
3．工资的核算 （1）按出勤日算月工资 日工资率=月工资标准/30（23.33） 应算出勤工资=日工资率*（出勤日+公休日） 应算病假工资=日工资率*病假日*工资标准 应付月工资=出勤工资+病假工资 （2）扣缺勤工资的核算 应扣缺勤病假工资=日工资率*病假日*（1-工资标准） 应扣事假工资=日工资率*事假日 应付月工资=月工资标准-扣病假工资-扣事假工资 （3）计件工资的核算 产品计价单价=小时工资率*某产品工时定额/总工时定额 按产量和计价单位的计件工资=某产品计价单价*件数+另一件产品计价单价*件数 某产品定额工时=产品定额工时/总工时定额*件数 按定额工时计算的计件工资=小时工资率*（某产品定额工时+另一件产品定额工时） （4）工资费用分配的核算 按产品生产工时比例分配 生产工资费用分配率=各种产品生产工资总额/各产品生产工时之和 某种产品应分配的生产工资=该种产品生产工时*生产工资费用分配率 按产品的定额工时比例分配工资费用 某种产品耗用的定额工时=该种产品投产量*单位产品工时定额 生产工资费用分配率=各种产品生产工资总额/各种产品定额工时之和 某种产品应分配的生产工资=该种产品定额工时*生产工资费用分配率 制造费用的核算 （1）生产工人工时比例分配法 制造费用分配率=制造费用总额/产品生产工时总额 某种产品应分配的制造费用=该种产品生产工时*制造费用分配率 （2）按年度计划分配率分配法 年度计划分配率=年度制造费用计划总额/年度各种产品计划产量的定额工时总数 某月某种产品应负担的制造费用=该月该种产品实际产量的定额工时数*年度计划分配率 生产费用在完工产品与在产品之间分配和归集的核算 月初在产品费用+本月费用=本月完工产品费用+月末在产品费用 1.在产品不计算成本法：本月完工产品费用=本月费用+月初在产品费用-月末在产品费用 2.在产品按所好原材料费用计价法：原材料消耗量*（1-损耗率）=在产品数量 3.约当产量比例法 在产品约当产量=在产品数量*完工百分比 某项费用分配率=该项费用总额/完工产品产量+在产品约当产量 完工产品该项费用=完工产品产量*该项费用分配率 在产品该项费用=在产品约当产量*该项费用分配率 或=该项费用总额-完工产品该项费用 (1)产品完工率的计算 某道工序在产品完工率=前面各道工序工时定额之和+本工序工时定额*50%/产品工时定额*100% (2).在产品按完工产品计算法 产品费用分配率=生产费用累计/完工产品+月末在产品 完工产品费用=完工产品数量*费用分配率 在产品费用=在产品数量*费用分配率 4.定额比例法 公式1 消耗量分配法=月初在产品实际消耗量+本月实际消耗量/完工产品定额消耗量+月末在产品定额消耗量 完工产品实际消耗量=完工产品定额消耗量*消耗量分配率 完工产品费用=完工产品实际消耗量*原材料单价（或单位工时的工资费用） 月末在产品实际消耗量=月末在产品定额消耗量*消耗量分配率 月末在产品费用=月末在产品实际消耗量*原材料单价（或单位工时的工资费用） 公式2 原材料费用分配率=月初在产品实际原材料费用+本月实际原材料费用/完工产品定额原材料费用+月末在产品定额原材料费用 完工产品原材料费用=完工产品定额原材料费用*原材料费用分配率 月末在产品原材料费用=月末在产品定额原材料费用*原材料费用分配率 或=月初在产品实际原材料费用+本月实际原材料费用-完工产品原材料费用 工资（其他费用）分配率=月初在产品实际工资（其他费用）+本月实际工资(其他费用)/完工产品定额工时+月末在产品定额工时 完工产品工资（其他费用）=完工产品定额工时*工资（其他费用）分配率 月末在产品工资=月末在产品定额工时*工资（其他费用）分配率 或=月初在产品实际工资（其他费用）+本月实际工资（其他费用）-完工产品工资（其他费用）要具体点，是什么 ，成本会计是笼统的概念，没有公式的成本会计首先应当建立起所有产品的档案资料备查，包括产品的品番、进价、拟定售价等，这些对之后开展工作是必须的，至于在财务软件里建立，还是用excel做备查表格，这可以视单位条件来做。然后自己设计一个或一套成本核算的体系，用什么方法核算成本？（产品法？步骤法？等），用什么方法核算库存和发出产品成本单价？（先进先出？个别法？等等），是单笔结转成本？还是月末一次核算？用excel还是直接用软件进行成本结算？这些需要有成文的规则事先定下来。日常的工作中，要注意及时把采购入库的商品核算入库成本并登记入帐，销售的产品可以单笔结算成本，也可以平时只记数量，到月末一次性计算结转销售成本。工业企业需要先核算制造成本，分配转入各产品的生产成本，依照完工情况结转完工产品到“产成品”科目，并再做“销售成本”的结转。如果公司比较小，可以在年末一次性计算存货跌价损失，大公司可以每月末依照公司制度记提，可以根据产品的可变现净值提，但一般都是依据货龄来提。成本会计应当关注商品的盘点，亲身参与乃至组织，跟踪盘盈盘亏情况，及时覆盖帐面存货金额，做帐务处理。面试的时候回答问题不必过于细节，只要侃侃而谈，把轮廓说清楚，条理分明，让主考官看到你是一个思路清晰，自信有经验的财务人员就可以了。
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